IKEA

NE CEDEZ PAS A LA PRESSION

Au vu de l’atmosphère particulièrement tendue que la direction est occupée à installer au sein de nos magasins, nous tenions à vous rappeler quelle attitude adopter en cas de sanction. Pour rappel, au sein de l’article 27 de notre règlement de travail qui a trait aux sanctions, 3 types de sanctions sont possibles chez Ikea

1. L’avertissement oral

Comme son nom l’indique, il est oral, ce qui veut dire qu’on ne peut le retrouver nulle part.

L’objectif d’un avertissement oral est de rappeler les règles. Il se veut positif et intervient avant de passer à une sanction.

Que dois-je faire? Rien, si ce n’est être attentif en cas de fait avé-éà ne pas reproduire ce type de comportement.

2. L’avertissement écrit

Contrairement à l’avertissement oral, l’avertissement écrit est porté au dossier de la travailleuse ou du travailleur et il peut être utilisé pour un éventuel licenciement.

Que dois-je faire? Il faut toujours répondre au courrier par écrit, que vous estimiez le contenu correct ou non !

3. La faute grave

Constitue un motif grave, toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre les deux parties. Le règlement de travail énumère un certain nombre de faits que l’employeur considère comme motif grave permettant un licenciement immédiat sans préavis ni indemnité de rupture.

Cette liste n’est qu’exemplative.

Le juge n’est donc pas lié par les dénonciations contractuelles du motif grave ni par l’appréciation que l’employeur a faite des faits en les qualifiant de motif grave.

La gravité du motif est en effet toujours laissée à l’appréciation souveraine des juridictions du travail.

Que dois-je faire? Toujours préférer la faute grave, qui peut être contestée, et ne pas céder au chantage d’un commun accord! Prenez ensuite contact avec votre délégation syndicale ou votre organisation syndicale.

Chez Ikea, il existe toutefois aussi :

•  La confirmation d’un entretien par mail.

À cet égard, nous vous rappelons que :

1. Chaque travailleuse et travailleur peut être accompagné.e par un.e délégué.e syndical.e lors d’un entretien avec son responsable ;
2. Si vous n’êtes pas d’accord avec le contenu de la confirmation d’entretien, il faut le notifier par écrit.

•  L’avertissement oral confirmé par mail ou par courrier:

Juridiquement, un avertissement oral confirmé par un écrit est, par définition, un avertissement écrit. Il faut donc toujours répondre par écrit. N’hésitez pas non plus à en faire part à un membre de votre délégation syndicale.

Quelques conseils supplémentaires :

• Lorsque vous répondez à un avertissement par écrit, demandez toujours que votre écrit soit ajouté à votre dossier ;
•  Gardez bien la confirmation de l’envoi de votre écrit : recommandé ou copie du mail ;
•  Il est important de bien conserver copie de la réponse et de l’écrit de l’employeur ;
•  Un avertissement ne nécessite pas de signature. Celle-ci pourrait être considérée comme une acceptation des remarques de l’employeur.
•  Un avertissement ne signifie pas qu’un licenciement est fait dans les règles ou que celui-ci est justifié Si l’employeur constitue un dossier à charge, le travailleur constitue un dossier à décharge.