Enseignement libre

AVEZ-VOUS BIEN LU LE DÉCRET ÉVALUATION ?

Annoncer promouvoir le développement professionnel des membres du personnel, pour instaurer incognito un dispositif de management pédagogique par objectifs, c’est assez habile. Et malheureusement, ça marche. L’ensemble de la presse le clame : on ne voit vraiment pas pourquoi les syndicats continuent à s’opposer à un dispositif aussi favorable aux enseignants et qui ne fait courir de risques qu’à quelques incompétents qui nuisent aux apprentissages des élèves. Les syndicats feraient-ils preuve de mauvaise volonté manifeste ?

Pourquoi s’agit-il de management pédagogique par objectifs ?

D’abord replacer le décret dans la réforme systémique

Que ce soit au niveau du pilotage ou de l’améliora􀆟on des apprentissages des élèves, la plupart des réformes du Pacte peuvent dériver à tout moment vers l’idée qu’en faisant changer les structures et en augmentant les contraintes sur les enseignants1, le système éducatif et la réussite des élèves en seraient fortement améliorés. Les mesures préconisées présentent en effet un risque élevé de détériora􀆟on des conditions de travail des membres du personnel de l’enseignement, qui ont déjà le sen􀆟ment que leur liberté pédagogique disparaît à la faveur d’une plus grande autonomie des directions et d’un renforcement de leur pouvoir. Le métier s’en trouve ainsi dévalorisé puisque le statut de l’enseignant se réduit encore un peu plus à celui d’exécutant.

Des dérives progressives vers une approche managériale de la réforme du Pilotage sont déjà à l’œuvre : elles transforment les Plans de pilotage en dispositifs de gestion axée sur les résultats, l’autonomie des établissements en augmentation du pouvoir des Fédérations de PO et des PO, le travail collaboratif en travail dirigé par la direction,… L’avant-projet de décret « évaluation » apparait dès lors comme la clé de voûte de ces dérives : il apporte aux directions le bâton qui leur permettra d’imposer leur point de vue aux équipes pédagogiques.

§ Ne vous-y trompez pas, c’est toute la philosophie du Pacte qui se joue dans ce décret.

Quel dispositif le décret crée-t-il concrètement ?

Voici, chronologiquement, le dispositif prévu par le décret :

• chaque année, le directeur peut convoquer un enseignant pour un entretien « de développement professionnel » au cours duquel il peut lui fixer de nouveaux objectifs d’amélioration de ses compétences professionnelles et lui imposer un plan de développement professionnel (PDCP), constitué d’obligations de formation et d’instructions de changements dans ses pratiques ; six mois après la rédaction de ce PDCP, le directeur peut déjà juger que l’enseignant a fait preuve de « mauvaise volonté manifeste » ou de « carences manifestes et répétées » ; dans ce cas, il met en œuvre le dispositif d’évaluation, sur base des objectifs et des instructions qu’il a pu fixer lui-même dans le PDCP et sur base de constats de mauvaise volonté et de carences dont il est le seul juge ;

• il rédige alors en ce sens un rapport au PO qui est l’organe employeur de la direction et dont la fonction essentielle est de soutenir la direction à laquelle il a délégué une part importante de ses prérogatives ;

• l’employeur (le PO ou son délégué qui peut être le directeur) doit entendre l’enseignant concerné et peut dès lors remettre un premier avis défavorable dont les conséquences sont déjà importantes sur la carrière de l’enseignant. Alors que l’évaluation porte sur des objectifs relatifs à la situation pédagogique dans l’école, le membre du personnel perd la possibilité de faire valoir sa priorité à l’engagement auprès d’un autre employeur, une autre école. Un plan d’accompagnement individualisé est imposé à l’enseignant ; ce plan fixe les objectifs d’amélioration qu’il doit atteindre et les moyens qu’il doit mettre en œuvre pour retrouver une mention favorable ;

• trois mois plus tard, le directeur peut déjà déclencher une deuxième évalua􀆟on selon le même schéma qui, si elle aboutit à une deuxième mention défavorable, implique le licenciement pur et simple de l’enseignant.

En résumé, il est donc possible pour une direction de procéder à un « entretien de développement professionnel » ; 6 mois plus tard d’entamer une procédure d’évaluation et, sur base d’un avis défavorable, d’établir un Plan d’accompagnement individualisé ; 3 mois plus tard d’entamer une seconde procédure d’évaluation qui peut déboucher sur un avis défavorable et un licenciement. Licenciement qui s’apparente à une interdiction professionnelle dès lors qu’il empêche le membre du personnel de faire valoir ses droits auprès d’autres employeurs d’un même réseau.

On change de Pacte !

Des possibilités de recours et d’accompagnement syndical des membres du personnel sont bien sûr prévues mais, de facto, le membre du personnel qui participe à un « entretien de développement professionnel » sait sur quoi cela peut déboucher. Il se trouve dès le début dans une logique d’évaluation qui s’apparente plus au management pédagogique de la direction. Ce management pédagogique peut s’exercer sur base d’objectifs fixés annuellement qui doivent produire des résultats dans l’école sous peine de sanction. En deux ans, si le directeur considère qu’un membre du personnel ne convient pas à « son » école (mauvaise volonté ou carences), celui-ci peut passer du statut de travailleur à celui de chômeur « black-listé ». On voit mal comment, dans ces conditions, un enseignant se livrerait à une réflexion critique sur ses pratiques, partagée avec ses collègues dans le travail collaboratif, ce qui est d’ailleurs prescrit par le Pacte. De même, le travail collaboratif sur les Plans de Pilotage, qui est censé se fonder sur cette analyse critique collective en équipe, se limitera à une participation prudente et défensive aux dispositifs imposés par la direction. Il y a là de quoi faire fuir les plus motivés. Nul doute que la pénurie a encore de beaux jours devant elle !

Avez-vous bien lu les propositions syndicales ?

Pour éviter de telles dérives, le SETCa-SEL demande :

§ que les entretiens de développement professionnel ne puissent donner lieu à des plans de développement professionnel que de commun accord, si la direction et le membre du personnel ont donc quelque chose à y gagner ;

• que les plans de développement professionnel ne puissent pas déboucher sur une procédure d’évaluation-sanction ; ce dispositif est formatif et doit le rester ;

• que l’évaluation pédagogique de « carences manifestes » des enseignants ne soit possible que sur base de rapports d’inspection et qu’en cas de rapport d’inspection défavorable, du temps et des moyens soient fournis à l’enseignant pour remédier à ses difficultés ;

• que l’évaluation de la « mauvaise volonté manifeste » s’inscrive dans les procédures disciplinaires existantes, éventuellement améliorées s’il s’avère qu’elles ne permettent pas de sanctionner un membre du personnel qui dysfonctionne.

En outre, le SETCa-SEL reproche au dispositif prévu par l’avant-projet de décret :

• son coût inutile en termes de temps de travail annuel (entretiens systématiques annuels pour tous les membres du personnel) ;

• la confusion entretenue entre ce qui relève du pédagogique, d’une part, et ce qui relève du disciplinaire, d’autre part ;

• la dégradation des relations professionnelles par la suspicion généralisée qu’il va engendrer ;

• la dévalorisation du métier d’enseignant qu’il engendre en réduisant encore un peu plus l’enseignant au statut d’exécutant (perte de confiance, perte de responsabilité pédagogique).