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HARCÈLEMENT AU TRAVAIL

Presque 1 Belge sur 5 subit du harcèlement au travail. Selon le service de prévention IDEWE, le nombre de cas signalés est en augmentation depuis début 2021. La crise du coronavirus et la pression y afférente amèneraient les collè­gues à évacuer leurs frustrations les uns sur les autres. L’éloignement physique a lui aussi créé des tensions à certains endroits. L’augmentation du nombre de signalements ne signifie pas pour autant qu’il y a plus de harcèlement qu’aupa­ravant. Il se peut également que les travailleurs déposent plus rapidement plainte qu’autrefois. Ces dernières années, une plus grande attention a été portée (à juste titre) au harcèlement au travail. Nous faisons le tour de la question et vous informons sur ce que vous pouvez faire.

QUAND PARLE-T-ON DE HARCÈLEMENT ?

Le harcèlement est un risque psychosocial susceptible de prendre toutes sortes de formes. Les actions doivent être :  abusives et/ou déraisonnables ;  répétitives dans le temps et au niveau des conséquences.

Il ne doit pas nécessairement s’agir du même comportement. Il s’agit toujours de plusieurs faits qui continuent à s’accumuler. Ces faits constituent un risque pour la santé et la sécurité du(des) travailleur(s).

Ainsi, il peut s’agir de l’isolement de collègues, par ex. en ne les impliquant pas dans des projets ou en les niant. Cela peut-être aussi propager des ragots, rabaisser quelqu’un ou se moquer de la vie privée, de l’origine, de la religion, de la conviction politique…

de quelqu’un. Ou encore critiquer systématiquement une personne en l’interrompant quand elle parle, en lui donnant des tâches inutiles ou, justement, plus de travail qu’elle ne peut en assumer. Il peut évidemment aussi s’agir de violence physique.

Même si ce n’est pas l’intention, si le comportement a un impact sur la personne, il peut être question de harcèlement.

Attention : ce n’est pas parce que quelqu’un vit mal une situation qu’il s’agit toujours de harcèlement. Ainsi, la relation hiérarchique entre l’employeur et le travailleur reste importante. Un travailleur peut par exemple mal vivre un entretien de fonctionnement, mais il s’agit en l’occurrence de l’exercice normal de l’autorité.

ET S’IL NE S’AGIT PAS DE HARCÈLEMENT, MAIS D’UN CONFLIT ?

Les conflits au travail surviennent encore plus fréquemment que le harcèlement. La différence avec le harcèlement est qu’il existe, en cas de conflit, une forme d’égalité entre les deux parties. Les conflits ne sont pas systématiques et les deux parties peuvent se comporter de façon déraisonnable ou abusive.

Les conflits non résolus peuvent toutefois bien conduire à des actes de harcèlement. Il convient donc ici aussi d’intervenir à temps.

HARCÈLEMENT SEXUEL ?

Le harcèlement sexuel au travail désigne tout comportement non désiré à connotation sexuelle ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Cela peut aussi bien être physiquement (par ex. des attouchements) que verbalement (par ex. des remarques ambiguës).

ET LA DISCRIMINATION ?

Nous parlons de discrimination lorsque deux personnes dans une situation comparable sont traitées différemment. La loi anti-discrimination fixe pour ce faire des critères et interdit une différence de traitement si elle n’est pas objective ou raisonnable.

QUELLES SONT LES CAUSES DU HARCÈLEMENT ?

Le harcèlement a différentes causes. Les causes liées à la personnalité de l’auteur et de la victime jouent évidemment un rôle. Ainsi, la manière dont quelqu’un s’intègre dans une organisation contribuera aussi à un éventuel comportement intimidant. Le harcèlement est malgré tout étroitement lié aux circonstances de travail et à l’organisation du travail. Un environnement de travail mal organisé est le terreau idéal pour le harcèlement. Stress, dirigeants qui manquent à leurs obligations… mais aussi un environnement de travail compétitif, tout cela conduit à des actes de harcèlement. La pression sur les travailleurs mais aussi l’individualisation ne cessent d’augmenter. Voilà une explication possible de l’augmentation du nombre de signalements.

QUE DOIT FAIRE VOTRE EMPLOYEUR ?

L’employeur est responsable de la politique de bien-être. Comme dit précédemment, le harcèlement est un risque psychosocial. Votre employeur doit prendre les mesures voulues pour prévenir les risques psychosociaux au travail et les dommages consécutifs à ces risques, ou pour limiter ces dommages. L’organisation du travail, le contenu du travail, les conditions et les circonstances de travail et les relations interpersonnelles au travail, voilà autant d’éléments qui jouent un rôle.

Ainsi, l’employeur est tenu d’engager un conseiller en prévention pour les aspects psychosociaux. Ce dernier est spécialisé dans des matières comme la violence, le harcèlement moral et le harcèlement sexuel au travail.

Dès que votre employeur est informé d’un cas de harcèlement, il est obligé d’entreprendre une action. Le règlement de travail contient des dispositions à cet égard. À côté des mesures préventives, il existe également des possibilités de médiation.

 QUE POUVEZ-VOUS FAIRE COMME DÉLÉGUÉ(E) ?

Lorsque quelqu’un déclare être victime de harcèlement au travail, il est important de procéder en toute confidentialité. Chercher de l’aide est une étape importante et difficile.

Il y a trois options :

• Soit privilégier la voie interne : demander une interven­tion psychosociale auprès du conseiller en prévention (qui peut être externe) ou de la personne de confiance dans l’entreprise.

Il s’ensuit une proposition de médiation ou de solution. À défaut, ou si l’auteur persévère dans le harcèlement, la plainte peut devenir plus formelle si la victime le souhaite. Dans ce cas, une plainte motivée est transmise à l’employeur.

Dès ce moment, la victime est protégée contre le licenciement et contre une modification unilatérale des conditions de travail. Cette protection est valable 12 mois à partir du dépôt de la plainte ou d’un témoignage et jusqu’à 3 mois après une éventuelle décision judiciaire.

Si cette procédure interne n’aboutit pas, la procédure externe peut être lancée…

• Soit s’adresser aux fonctionnaires chargés de la surveillance (les inspecteurs sociaux).
• Soit intenter une procédure devant la juridiction compétente.

RÉPONSE COLLECTIVE

Lorsque vous constatez que quelqu’un dans votre entreprise est victime de harcèlement, il est évidemment important d’intervenir. Mais en tant que délégué des travailleurs, vous devez aussi vous demander si cela révèle un problème collectif.

Il peut être utile de parler avec vos collègues et d’entendre si des situations similaires se produisent. S’il apparaît que c’est le cas, vous devez, comme délégué, choisir l’organe de concertation ad hoc pour entamer la discussion. Ce sera en premier lieu le CPPT, mais aussi éventuellement le CE, par ex. si une mauvaise organisation du travail génère des frustrations et des tensions parmi le personnel. En tant que représentant des travailleurs, vous pouvez donc jouer un rôle à différents niveaux pour combattre le harcèlement.

Vous êtes victime ou témoin de harcèlement ? N’hésitez pas à en parler avec votre délégué SETCa ou votre section régionale.