CCT sur le statut de travailleur salarié pour les accueillant·e·s d’enfants

Nous avions partagé la nouvelle avec vous dans un tract précédent : la possibilité pour les accueillant·e·s d’enfants conventionné·e·s de pouvoir accéder au statut de travailleur salarié deviendra une réalité dès 2018. Un projet-pilote de 2 ans sera activé. Au cours de cette période, 200 accueillant·e·s actuellement conventionné·e·s par un service pourront demander de bénéficier d’un contrat de travail d’employé à domicile. 200 nouveaux·elles entrant·e·s bénéficieront aussi de ce contrat. Ces-dernier·e·s devront toutefois justifier de la formation initiale requise, dès l’entrée (voir tract précédent sur les conditions du projet pilote).

Quoi de neuf ? Une convention collective de travail a été signée ce 24 novembre 2017 pour régler les dispositions liées à la mise au travail. Voici les éléments de cette CCT :

Accueillant·e à domicile ?

Personnel affecté à l’accueil des enfants, salarié dans le cadre d’un contrat de travail d’employé à domicile, engagé dans le cadre du test pilote.

 Régime de travail

 Un horaire reprenant la disponibilité pour les familles sera mentionné au contrat de travail. Il répondra aux exigences de l’Office national de l’Enfance (ONE). Est considéré comme un temps plein : des prestations de 10h/jour, 5 jours/semaine, 220 jours/an.

 Règlement de travail

L’employeur peut contrôler l’exercice des missions confiées à l’accueillant·e dans le cadre des dispositions prévues par l’ONE. Le service devra intégrer dans son règlement de travail ou dans les contrats individuels les conditions et limites de ce contrôle. L’accueillant·e ne peut s’y soustraire.

Et si le projet pilote prend fin au terme des deux années ?

L’employeur informe l’accueillant·e de la fin de son contrat par courrier recommandé 3 mois avant la fin du projet et du contrat (pas de préavis). L’accueillant peut alors opter pour un autre emploi ou continuer les missions d’accueil. Dans ce dernier cas, l’employeur est tenu de reprendre l’accueillant dans le lien conventionnel qui préexistait à son passage dans le test pilote. S’il n’était pas accueillant autorisé dans le cadre du service avant son contrat de travailleur salarié à domicile, l’employeur lui proposera le statut sui generis d’accueillant·e conventionné·e.

Conditions de travail et de rémunération

– Même barème que les puéricult·eur·rice·s, à ancienneté 0 année lors de son engagement quel que soit son passé professionnel (CCT du 17/12/2012)

– Montant de défraiement de 10% de la rémunération mensuelle brute à titre de compensation pour les divers frais engagés pour l’exercice de sa fonction à son domicile (e.a. frais de chauffage, eau, électricité, de nourriture des enfants, de nettoyage et lessive, pour les produits de soin, internet, … }. La prime de fin d’année et le pécule de vacances ne sont pas pris en compte pour la base de calcul de ce montant.

– 20 jours de congés légaux ainsi que les 5 jours prévus par la convention collective de travail du 13 janvier 2003.

– En outre de manière forfaitaire, 5 jours de congé supplémentaires (pour un régime de travail à temps plein).

– Les accueillant·e·s conventionné·e·s avec le service qui intègrent le test pilote dans le cadre du même service peuvent bénéficier des jours de vacances annuelles, ainsi que des simple et double pécule de vacances, dès l’engagement, au prorata des mois d’accueil effectifs dans les 12 mois qui précèdent, et ce dans les mêmes conditions d’octroi et de calcul que s’ils·elles avaient été en contrat de salarié pendant cette période. Les périodes couvertes par les congés de maternité ou de paternité, l’incapacité de travail, les vacances annuelles, les jours fériés ou de formation, sont assimilés aux périodes d’accueil.

– Mais les accueillant·e·s sont exclu·e·s du bénéfice du crédit-temps (dans le cadre de la CCT 103).